Was Wäre Wenn,

so lautet ab heute meine Rubrik zum Thema Arbeitsmarkt, Bewerbung, Coaching und vieles mehr. An dieser Stelle möchte ich Mut machen, gemeinsam denken, diskutieren und Lösungen finden.

Das Problem: Alters- und Geschlechterdiskriminierung

Ehrlich jetzt – wir schreiben das Jahr 2024 – und trotzdem müssen wir über ein Thema reden, dass mich in meiner täglichen Beratungspraxis momentan sehr umtreibt. Wider alle Lippenbekenntnisse:  Alter und Geschlecht sind immer noch erhebliche Barrieren bei der Stellensuche, Frauen über 50 scheinen geradezu „unsichtbar“ zu sein.

Ein zentrales Problem: Stereotype und Vorurteile, die sich wider jede empirische Evidenz trotzig in den Köpfen halten. Trotz ihrer Erfahrung und Qualifikationen werden 50plus Arbeitnehmer ganz allgemein und Frauen speziell oft als "überholt", „nicht formbar“ oder nicht mehr "up-to-date" angesehen. Viele Unternehmen setzen auf jüngere Mitarbeiter, insbesondere im digitalen Bereich, und vernachlässigen dabei die unschätzbare Erfahrung und das Wissen, das ältere Arbeitnehmerinnen mitbringen. Das nennt man Altersdiskriminierung, ist zwar verboten, wird aber praktiziert. Algorithmen im Recruitingprozess verstärken das Problem.

Persönlicher Test: Was passiert ab 50?

Als ich vor einiger Zeit mit dem Thema konfrontiert wurde, habe ich den Selbstversuch gestartet.

Erhielt ich noch vor kurzem auf meine Bewerbungen zu 80% Einladungen zu einem Vorstellungsgespräch, waren es im jetzigen Testlauf mit Mitte 50 noch ganze 0%!!!.

Nun mag man zu Recht entgegenhalten – okay, ich bin aktuell nicht wirklich auf Jobsuche und manch ein Arbeitgeber mag das zwischen den Zeilen gespürt haben, aber das alleine kann den kapitalen Rückgang der Resonanz in wenigen Jahren nicht erklären.

Wer es nicht glauben mag, der möge sich den Artikel von Dr. rer. pol. Pia Homrighausen and Dr. rer. pol. Julia Lang, ergänzend zu Gemüte führen, auf den ich bei meiner Recherche zu dem Thema gestoßen bin. Perfekte Duplizität, meine Damen! (Pia Homrighausen, Dr. rer. pol., & Julia Lang, Dr. rer. pol. (2024). Can Information About Negative Age-Related Stereotypes Improve the Employment Chances of Older Unemployed Workers? Journal of Aging & Social Policy, 1–20. https://doi.org/10.1080/08959420.2024.2384174).

Die unterschätzte Generation: Kompetenzen und Potenziale

Ich kenne viele Menschen über 50, die nicht nur voller Tatendrang stecken, sondern auch extrem kompetent und leistungsbereit sind. Sie sind sympathisch, teamfähig und brennen darauf, ihre Erfahrung in einem Unternehmen einzubringen – auch in der digitalen Welt. Sie haben noch viele Jahre an beruflicher Laufbahn vor sich und sind verlässliche Mitarbeiter, eben weil sie genau wissen, was sie wollen. Ja, sie sind gestandene Persönlichkeiten, na und? Dieses Potenzial darf nicht übersehen werden.

Einige Menschen dieses Typus durfte ich zuletzt persönlich in meiner Weiterbildung zur KI-Managerin bei der LVQ GmbH in Mülheim / Ruhr (danke @Lars Hahn und sein Team) kennenlernen. So viele brillante Köpfe, so viele sprudelnde Ideen. Ich war mächtig beeindruckt.

Eine Frage an Recruiterinnen & Recruiter, Unternehmerinnen & Unternehmer

Nur hilft das ganze Klagen ja nichts. Also will ich es – wie immer – positiv angehen. Daher stelle ich, ganz provokativ heute diese Frage in die Runde – teilen ausdrücklich erwünscht:

Was wäre wenn,…

wir beginnen, Menschen über 50 als einen Schatz für unsere Teams zu sehen?

Wenn wir beim nächsten Bewerbungsprozess das Alter zur Nebensache machen und auf Kompetenz, Potenzial und den Mehrwert, den diese Menschen mitbringen, setzen. Die Zeit läuft: Nutzen wir diese wertvollen Ressourcen, bevor sie unwiederbringlich verloren gehen. Wer ist bereit für ein Experiment, bei dem Erfahrung im Mittelpunkt steht? Wenn Ihr den ersten Schritt wagt, stehe ich bereit, um Euch zu unterstützen. Lasst uns darüber reden – und vielleicht berichten wir bald gemeinsam über Erfolge!